مقدمه

به گزارش خبرنگار اقتصاد کیش؛ تغييرات گسترده و شتابان محيط فعاليت سازمانها ضرورتهايي را در زمينة اتخاذ تدابير و استراتژيهاي متنوع و متناسب با شرايط، فراهم آورده است. در اين ميان مديريت منابع انساني به عنوان عامل انسجام سازمان از سويي به مثابه يک استراتژي مؤثر قابل پيشنهاد و پيگيري است و ازسويي ديگر نيز به عنوان شرط موفقيت استراتژي‌های ديگر مطرح است. منابع انساني به عنوان يك منبع و سرمايه انساني موجود و واجد سرمايه‌هاي چهارگانه فيزيكي، فكری، اجتماعي و عاطفي است كه مديريت منابع انساني مي‌تواند در فرآيند مديريت  درست ، انباشت اين سرمايه‌ها و بكارگيري آنها را ميسر سازد.

مقولة منابع انساني به سبب پيچيدگی معطوف به واقعيت انساني و همچنين روابط حيطه حضور انسان از پيچيدگي‌ها و ظرافتهاي فوق‌العاده‌اي برخوردار است كه تعدد مفاهيم مرتبط با اين حوزه، خود تصديقي بر اين مدعا است.

مديريت منابع‌انساني باموضوعات جذب، نگهداشت و ارتقاء با مفاهيم گسترده‌اي همچون آموزش، فرهنگ سازماني، انگيزش، تلقي‌هاي كاري، اخلاق كاری،‌ اعتماد و ... سروكار دارد.

در اين راستا، در اين گزارش، سعي بر آن است، ضمن بررسي نقش و اهميت سرماية‌ انساني در سازمان منطقه آزاد کیش مسئله جذب و نگهداشت نيروي انساني با تجربه و ماهر که به عنوان نیروهای قدیمی و با سابقه از آن ها یاد می شود در سطح سازمان مورد بررسي قرار گيرد. شنیده ها حاکی از آن است که در پی تغییر و تحولات مدیریتی در سازمان منطقه آزاد کیش برخی نیروهای با تجربه و قدیمی از کار بیکار شده و معلق می مانند و نیروهای جدید جایگزین نیروهای مورد نظر مدیران جدید می شوند. اینکه نیروهای قدیمی که درصد بالایی از آنها کیشوند هستند در چه بخشی مشغول به کار شوند به  عهده خودشان گذارده می شود! کارکنانی که بعد از چند سال خدمت صادقانه به کارگزینی معرفی می شوند و آینده شغلی نامعلومی دارند یا به ناچار در بخشی به ادامه کار مشغول می شوند که تخصص و کارایی لازم را ندارند و یا باید محل خدمت خود را ترک کنند! چیزی که در این میان بدان توجهی نمی شود تکریم و احترام به طیف کارمندان با سابقه ای است که پس از چند سال خدمت صادقانه باید به اجبار راه دیگری را که بعضا به آن تمایلی ندارند برای ادامه معاش خود برگزینند.

نقش و اهميت نيروي انساني در سازمانها

بي‌شک دنياي كنوني، دنياي سازمانها است و متوليان اين سازمانها انسانها هستند؛ انسانهايي كه در كالبد سازمان روح مي‌دمند، آن را به حركت درمي‌آورند و اداره مي‌كنند. سازمانها بدون وجود نيروي انساني نه‌ تنها مفهومي‌ ندارند، بلكه اداره آنها نيز ميسر نخواهد بود. حتي با وجود فنآورشدن سازمانها و تبديل آنها به توده‌اي از سخت‌افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملي حياتي و راهبردي در بقاي سازمان، كاملاً مشهود است. براين اساس منابع انساني ارزشمندترين منبع سازمان هاي امروزي به شمار مي‌آيند چراكه به تصميمات سازماني شكل داده، مسايل و مشكلات سازمان را حل نموده و بهره‌وري را عينيت مي‌بخشند.

افزايش بهره‌وري سازمانها و توسعة روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهره‌وري كاركنان و نيز تقويت نيروي انگيزش آنان مي‌باشد. برخي انديشمندان دانش مديريت، از انگيزش به عنوان موتور محرك يا نيروي پيش‌برنده انسان، يادكرده‌اند.

موفقيت سازمانها تا حد زيادي به روحيات، تلاش، انگيزش و رضايت منابع انساني آنها بستگي دارد. به عبارت ديگر كارآيي و اثربخشي سازمانها با كارآيي و اثربخشي نيروي انساني آنها وابستگي مستقيمي دارد. نيروي انساني براي ارائه رفتار مطلوب و موردپسند در راستاي اهداف سازمان، بايد هم انگيزه داشته باشد و هم درست برانگيخته شود و اين امر تحقق نمي‌يابد مگر ازطريق شناسايي چراهاي رفتاري يا علل تمايل و دلايل انگيزه و رضايت كاركنان، بمنظور هدايت رفتار آنها به سوي تحصيل اهداف‌سازماني واستفاده‌بهنگام از آنها توسط مديران‌لايق وشايسته باهدف تحقق‌محيطي‌مطلوب ومناسب.

رضايت شغلي، علاقه و وفاداري به سازمان و بالندگي كاركنان منوط به ايجاد محيطي است كه مديران‌متولي و مسئول‌آن هستند. شناسايي عوامل ايجاد رضايت و دلايل نارضايتي كاركنان و نيز ارزيابي رضايت شغلي آنان به عنوان اقدامي كليدي درجهت اهداف يادشده، نقشي بسزا و چشمگير دارد.

توجه به پيامدهاي نارضايتي از شغل نظير: غيبت، جابجايي، ترك كار... و تأثير آنها بر سازمان و افزايش هزينه‌هاي سازماني از يك سو و اثرات روحي و جسمي نارضايتي بر سلامت كاركنان و بهره‌وري آنان از سويي ديگر ما را به اهميت موضوع رهنمون مي‌سازد. نارضايتي شغلي مي‌تواند زمينه‌ساز پيدايش بخشي از شكايتها، كاركردهای ضعیف ، دشواري‌هاي انضباطي، كم‌كاري‌ها و ديگر مشكلات باشد.

آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد، اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي‌شود، بلكه از طرق مختلف بايد به توسعه آن پرداخت. بنابراين اگر در مديريت منابع‌انساني سازمانها، اين موضوع مورد توجه قرار نگيرد، آن سازمان محكوم به فنا است.

رضایتمندی شغلی برابر است با افزایش بهره وری

در اين راستا، يكي از راهكارهاي اساسي اين است كه منابع انساني به مثابة‌ مهمترين سرمايه سازمانها درنظر گرفته شود و در ضمن برنامه‌ريزي به منظور جذب، تأمين و اعتلاي سطح توانائي‌هاي نيروي انساني ازطريق شيوه‌هاي نوين علمي مديريت منابع انساني انجام گيرد. نتيجه اينكه جهت دستيابي به بهره‌وري پايدار دركشور و توليد با كيفيت بالا درسطح كلاس جهاني، رويكرد سيستمي به منابع انساني و توجه استراتژيك به آن را مي‌طلبد.

امروزه جلب‌رضايت كاركنان به اندازه جلب رضايت مشتريان از اهميت ويژه‌اي در استراتژيهاي كيفيت درسازمانها برخوردار است. اين در حالي است كه سازمانهاي متعدد در راستاي بهبود عملكردشان كوشش فراواني را صرف جلب رضايت كاركنان نموده‌اند. رضايت شغلي ازجمله سازه‌هايي است كه در علم مديريت جايگاه ويژه‌اي را به خود اختصاص داده است و متخصصين بهره‌وري اعتقاد دارند كه با افزايش رضايتمندي شغلي، مي‌توان شاهد توسعه منابع انساني بود. عوامل گوناگوني در رضايتمندي شغلي مؤثر است كه ازجمله اين عوامل مي توان به عوامل شخصيتي، اجتماعي و سازماني اشاره كرد.

نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریات برای نیل به بهره‌وری مطلوب  

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر از منابع گوناگون چون نیروی کار، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمان‌ها، واحدهای تولید صنعتی و مؤسسات خدماتی است. وجود ساختار سازمانی مناسب، روش‌های اجرایی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریات برای نیل به بهره‌وری مطلوب در جامعه است که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. منابع انسانی از مهمترین عوامل تاثیرگـذار بـر موفقیـت یـا شکست یک سیستم اجتماعی است. این منابع انسانی هستند که ضامن بقاء، عامل تاثیرگذار و رمز موفقیت یک سیستم هسـتند، عامل منابع انسانی می‌تواند منابع فیزیکی و مادی را به هدر داده و اتــلاف کنــد، از بــین ببــرد یــا آن را بــارور کنــد.

سال‌هاست که سازمان‌ها به دنبال کارکنان توانمند و شایسته وکارکنان نیز به دنبال سازمان‌هایی کارا و انسانی هستند. طراحی و توسعه مسیر شغلی با کنکاش و تفحص پیرامون خواسته‌های درونی انسان در تلاش به سوی هماهنگی بین سازمان و انسان‌ است، به معنای دیگر در طراحی و توسعه مسیر شغلی تلاش مشترک و همسو در جهت تحقق اهداف فرد و سازمان صورت می‌گیرد، زیرا از یک سو سازمان با طراحی و توسعه و مدیریت مسیر شغلی سعی در تسهیل و هدایت فرد به سوی خواسته‌هایش می‌نماید و از سویی دیگر فرد با انجام برنامه‌ریزی مسیر شغلی سعی در دستیابی به اهداف فردی و سازمانی دارد.

 اگرچه عوامل متعددی بر اثربخشی فعالیت‌های توسعه منابع انسانی در راستای تحقق سیاست‌های سازمانی مؤثر است، اما عواملی چون توجه به نیازهای واقعی نیروی انسانی، مشارکت فعال کارکنان در فعالیت‌های توسعه منابع انسانی، ایجاد انگیزه برای مشارکت در فعالیت‌های بهسازی و... از مؤلفه‌های شناسایی شده توسط محققان و صاحبنظران است.

 کارکنان باید احساس کنند همگی آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می‌شوند

کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خطی مشی برابر و منصفانه‌ای با آنان داشته باشند، باید احساس کنند که صرفنظر از سلسله مراتب سازمانی، از لحاظ فردی همه در یک سطح قرار دارند و همگی آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می‌شوند. از مصادیق بارز نابرابری در سازمان آن است که افراد احساس کنند کارمند درجه دوم سازمان هستند و قوانین و مقررات سازمانی برای پست‌ها و عناوین سازمانی مختلف به گونه متفاوتی تعریف و اجرا می‌شود. تحقیقات زیادی نشان دهنده آن است که پشتیبانی مدیر در کنار انگیزه و اشتیاق کارکنان نسبت به آموزش، مهم و حیاتی است. در واقع مهمترین عوامل موفقیت در فعالیت آموزشی عبارتند از: نگرش مثبت میان مدیران، همکاران و کارکنان نسبت به مشارکت در فعالیت آموزشی، اشتیاق مدیران برای ارائه اطلاعات به فراگیران در این زمینه که، چه طور دانش، مهارت و رفتارهای فراگرفته را در کارشان به طور مؤثر مورد استفاده قرار دهند و چگونه فرصت‌هایی برای فراگیران ایجاد کنند تا محتوای آموزشی را در کارشان به کار گیرند. در صورتی که نگرش و رفتارهای مدیران حمایتی نباشد، کارکنان محتوای آموزش را در کارشان به کار نمی‌گیرند.

بقای سازمان‌ منوط  به حفظ، توسعه و بهره برداری از قابلیت‌های کارکنان با سابقه

کلام آخر اینکه تحقیقات نشان می دهد کارکنان با تجربه و باسابقه مهمترین مزیت رقابتی سازمان‌ها محسوب می‌شوند که همواره باید دانش، مهارت و قابلیت‌های آنان ارتقاء یابد، لذا بقاء سازمان‌ها در عرصه رقابت به حفظ، توسعه و بهره برداری از قابلیت‌های این کارکنان منوط شده است. سازمانی که نتواند مهارت، دانش و دانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهره‌وری استفاده کند، قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد. به نظر می‌رسد  توفیق سازمانی چون سازمان منطقه آزاد کیش در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه انجام امور سازمان در واحدهای مختلف است و ایجاد چنین نارضایتی هایی قطعا در بلند مدت اسیب زیادی را در بخشهای مختلف به ارمغان خواهد آورد و سازمان کارایی خود را از دست خواهد داد، حال آسیب های جایگزینی نیروهای تازه کاری که از جاهای مختلف و به سفارش مدیران جدید ( بعضا به صورت کوتاه مدت) در سازمان مشغول به کار می شوند موضوع مهمی است که در مقالی دیگر بدان خواهیم پرداخت.